Pla d'Igualtat

La Universitat de Lleida és una organització amb una plantilla superior a 50 pesones treballadores, per tant, està obligada a elaborar, implementar i avaluar un pla d'igualtat, tal com s'assenyala en l'article 45 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes

El setembre de l’any 2006, el Centre d’Igualtat d’Oportunitats i Promoció de les Dones Dolors Piera, tot avançant-se a l’aprovació de la Llei orgànica d’igualtat efectiva de dones i homes, iniciava el treball de diagnosi de la situació de les dones i els homes a la Universitat de Lleida (UdL) que va culminar amb l’aprovació del I Pla d’Igualtat d’Oportunitats entre dones i homes a la UdL (2008-2010) aprovat pel Consell de Govern de 27 de juny de 2008 (acord 116/2008). El període de vigència del pla es va prorrogar per l’any 2011 en el Consell de Govern de 24 de novembre (Acord 314/2010) i la seua implementació va finalitzar l’any 2013, amb l’elaboració de l’informe final presentat al Consell de Govern el 28 de maig de 2013.

L’avaluació del primer pla va donar pas a l'inici del procés d'elaboració del II Pla d'Igualtat entre Dones i Homes a la UdL (2016-2019), que es va aprovar pel Consell de Govern de 27 d’abril de 2016. Amb l’objectiu d’aconseguir una millor execució del Pla es va aprovar la pròrroga del II Pla d’Igualtat en el Consell de Govern de 18 de febrer de 2020, en l'acord núm. 48/2020. I en l'Acord núm. 101/2022 del Consell de Govern de 3 de maig de 2022, es va aprovar l’informe d’avaluació final del II Pla d’Igualtat , les conclusions i propostes de futur del qual es consideren de cara al proper.

El pla d'igualtat és l'eina principal que la llei preveu per a garantir el principi d'igualtat entre dones i homes. Els plans d’igualtat són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de l’elaboració i aprovació d’una diagnosi de situació, tendents a aconseguir fer efectiva la igualtat entre dones i homes i a evitar tota discriminació per raó de sexe en un context organitzacional i en el marc de les relacions laborals.

Un pla d’igualtat, lluny de ser una mera guia d’actuació amb caràcter facultatiu o un pla estratègic, esdevé un acord en el marc de la negociació col·lectiva i, per tant, d’obligat compliment, generador de drets i obligacions i sota control de les autoritats competents en la matèria que tenen potestat per penalitzar en cas de no compliment.

L'article 46 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes  titulat Concepte i contingut dels plans d’igualtat de les empreses diu que:

1. Els plans d’igualtat de les empreses són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer un diagnòstic de situació, tendents a assolir a l’empresa la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.

Els plans d’igualtat fixen els objectius concrets d’igualtat que s’han d’assolir, les estratègies i les pràctiques que s’han d’adoptar per a la seva consecució, així com l’establiment de sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius fixats.

2. Els plans d’igualtat han de contenir un conjunt ordenat de mesures avaluables dirigides a remoure els obstacles que impedeixen o dificulten la igualtat efectiva de dones i homes. Amb caràcter previ s’ha d’elaborar un diagnòstic negociat, si s’escau, amb la representació legal de les persones treballadores, que ha de contenir almenys les matèries següents:

a) Procés de selecció i contractació.

b) Classificació professional.

c) Formació.

d) Promoció professional.

e) Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes.

f) Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.

g) Infrarepresentació femenina.

h) Retribucions.

i) Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

L’elaboració del diagnòstic s’ha de fer en el si de la Comissió Negociadora del Pla d’Igualtat, per a la qual cosa la direcció de l’empresa ha de facilitar totes les dades i la informació necessària per elaborar-lo en relació amb les matèries que enumera aquest apartat, així com les dades del registre que regula l’article 28, apartat 2, de l’Estatut dels treballadors.

3. Els plans d’igualtat han d’incloure la totalitat d’una empresa, sense perjudici de l’establiment d’accions especials adequades respecte a determinats centres de treball.

4. Es crea un Registre de plans d’igualtat de les empreses, com a part dels registres de convenis i acords col·lectius de treball dependents de la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social i de les autoritats laborals de les comunitats autònomes.

5. Les empreses estan obligades a inscriure els seus plans d’igualtat en aquest registre.

6. S’han de desplegar reglamentàriament el diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i avaluació dels plans d’igualtat; així com el Registre de plans d’igualtat, pel que fa a la seva constitució, característiques i condicions per a la inscripció i l’accés.